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Le co-marquage est un service proposé par l'État aux administrations qui a pour objectif de faciliter la diffusion de l'information administrative vers le public et de rapprocher les données nationales et locales en faveur d'un meilleur renseignement de l'usager.
Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur.
Cette durée correspond à 30 jours ouvrables (soit 5 semaines) pour 1 année complète de travail effectuée durant la période de référence. La période de référence est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Lorsque le calcul du nombre de jours de congés n'aboutit pas à un nombre entier, le nombre obtenu est arrondi à l'entier immédiatement supérieur.
Par exemple, un salarié qui a travaillé 7 mois, du 1er novembre au 31 mai, a droit à 18 jours de congés (2,5 x 7 = 17,5 arrondis à 18 jours).
Sauf accord entre les parties, la date de départ en congés est fixée par l'employeur. Il doit informer le salarié au moins 2 mois à l'avance. Ce délai doit être précisé dans le contrat de travail pour permettre au salarié d'organiser ses vacances.
Le salarié doit bénéficier d'un congé de 2 semaines continues (ou 12 jours ouvrables consécutifs) au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés doivent être pris en totalité et en continu.
Lorsque le droit à congés dépasse 2 semaines, le solde peut être pris pendant ou en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, dans la limite de 12 jours ouvrables. Les congés sont pris de façon continue ou non.
Le particulier employeur peut fractionner les congés avec l'accord du salarié.
Le salarié a droit à des jours supplémentaires s'il prend ces congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre :
Lorsque c'est le salarié qui demande à fractionner les congés, l'employeur peut faire dépendre son accord au renoncement à ces jours supplémentaires de congé.
La 5e semaine peut être accolée à une période de 4 semaines (ou 24 jours ouvrables) si les parties en sont d'accord.
La 5e semaine ne donne pas droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.
L'employeur peut imposer au salarié un congé annuel d'une durée supérieure à celle à laquelle il a droit (sauf s'il s'agit d'une femme ou d'un homme de ménage).
Dans ce cas, l'employeur verse une indemnité au salarié pendant toute la durée du repos supplémentaire. Le montant de l'indemnité est au moins égale au salaire qui serait dû pour une même période travaillée.
Ce temps de repos supplémentaire et l'indemnité correspondante ne sont pas pris en compte pour calculer les congés légaux à venir et les indemnités correspondantes.
Le salarié peut bénéficier des congés suivants :
À l'occasion de certains événements familiaux, le salarié peut bénéficier d'autorisations d'absence exceptionnelles. Ces jours d'absence sont payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés. Ils sont assimilés à des jours de présence au travail pour déterminer la durée du congé annuel.
| Événement familial | Nombre de jours d'autorisation d'absence exceptionnelle | Conditions | |
|---|---|---|---|
| Naissance ou adoption d'un enfant | 3 jours ouvrables | Pris en accord avec l'employeur, sur justificatif, dans la période de 15 jours qui entourent l'événement. | |
| Mariage ou Pacs | Mariage ou Pacs de l'assistante maternelle | 4 jours ouvrables | Pris en accord avec l'employeur, sur justificatif, dans les jours qui entourent l'événement |
| Mariage d'un enfant | 1 jour ouvrable | ||
| Décès | Époux ou partenaire de Pacs | 3 jours ouvrables | |
| Enfant | 3 jours ouvrables | ||
| Père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur | 1 jour ouvrable |
Si l'événement familial oblige le salarié à faire un aller-retour de plus de 600 kilomètres, il peut demander à son employeur 1 jour ouvrable supplémentaire, non rémunéré.
À la demande du salarié, des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent lui être accordés. Ces congés ne sont pas pris en compte pour le calcul des droits à congés payés annuels.
Les litiges relèvent de la compétence du conseil des prud'hommes du lieu de domicile du particulier employeur.
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Références
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2013